A.
Pengertian Motivasi
Motivasi adalah
suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada
orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik
dari yang sebelumnya. Motivasi juga bisa diartikan sebagai sebuah alasan yang
mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seseorang.
Definisi
motivasi menurut para ahli :
ü Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor- faktor yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah lakumanusia dalam arah
tekad tertentu (Nursalam, 2008).
ü Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk
mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut
untuk memuaskan kebutuhan sejumlahindividu. Meskipun secara umum motivasi
merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, disini kita
merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan
dengan kerja (Robbins & Coulter, 2007).
B. Konsep
Motivasi
Konsep motivasi yang dijelaskan oleh suwanto (2001:150)
adalah sebagai berikut
1. Model
Tradisional
Untuk memotivasi
pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan sistem insentif dalam
bentuk uang atau barang kepada pegawai yang berprestasi.
2. Model
Hubungan Manusia
Untuk memotivasi
pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
3. Model
Sumber Daya Manusia
Pegawai dimotivasi
oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang tetapi juga kebutuhan akan pencapaian
dan pekerjaan yang berarti.
C.
Elemen
Penggerak Motivasi
Motivasi
sesorang akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan
mesin penggerak motivasi seseorang sehingga menimbulkan pengruh perilaku orang
yang bersangkutan.
1.
Kinerja (Achievement)
Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi
sebagai suatu kebutuhan (needs) dapat mendorongnya mencapai sasaran. David
McCleland menyatakan bahwa tingkat needs of Achievement yang telah menjadi
naluri kedua, merupakan kunci keberhasilan seseorang needs oef achievment
biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang
diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.
2.
Penghargaan (Recognition)
Penghargaan,
pengakuan (recognition) atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh sesorang
merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan
kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau
hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali
dapat menjadi stimulus yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang
atau bonus/ uang.
3.
Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang
dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran yang
tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu stimulus,
bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan
menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
4.
Tanggung Jawab
(Responsibility)
Adanya rasa ikut serta
memiliki atau rumosohandarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa
bertanggung jwab.
5.
Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan
seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi
stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
Apalgi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau
produktivitas karyawan.
6.
Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau
involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan bentuk kotak
saran dari karyawan, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan
merupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan.
7.
Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju
dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat
manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi karyawan. Bekerja
tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak
akan menjadi stimulus untuk berprestasi atau bekerja produktif.
D.
Bentuk
Motivasi
Pada umumnya bentuk
motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi 4 elemen utama, yaitu
sebagai berikut :
1.
Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang
paling sering diberikan kepada karyawan adalah berupa kompensasi. Kompensasi
yang diberikan karyawan biasanya berwujud uang
2.
Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan dimaksudkan
menetukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang
tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan
hal-hal yang telah diinstruksikan
3.
Penetapan pola kerja yang
efektif
Penyesuaian yang
efektif dari pola kerja pada kebutuhan karyawan yang meningkat tidak mungkin
terjadi, minimum pada ukuran yang besar, tanpa perubahan besar dalam budaya
intern perusahaan. Perubahan yang demikian lamban sifatnya dan cenderung
ketinggalan di belakang kebutuhan perubahan tersebut. Untuk jangka waktu yang
cukup lama, mungkin akan terus tampak suatu pola kerja yang tidak rata. Beberapa
perusahaan berhasil menyesuaikan diri dengan kebutuhan akan pekerjaan yang
memberikan tantangan, beberapa perusahaan lainnya akan mengadakan percobaan
secara tidak efektif, dan beberapa perusahaan lainnya berusaha untuk menentang
atau cenderung hostoris. Akhirnya, keuntungan ekonomis yang diperoleh
perusahaan yang berhasil menyesuaikan diri mungkin akan membuat perusahaan yang
ketinggalan tersebut menyadari kenyataan baru.
4.
Kebajikan
Kebajikan dapat
didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen
untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain,
kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.
E. Jenis-jenis
Motivasi
1. Motivasi
Intrinsik
Yang dimaksud dengan
motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya
tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada
dorongan untuk melakukan sesuatu
2. Motivasi
Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik
adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari
luar.
F. Teori Motivasi
1. Teori Hierarki kebutuhan
Kebutuhan Dasar 1 :
Kebutuhan Fisiologis
Umumnya kebutuhan
fisiologis bersifat neostatik (usaha menjaga keseimbangan unsur-unsur fisik)
seperti makan, minum,gula, garam, protein, serta kebutuhan istirahat dan seks.
Kebutuhan fisiologis ini sangat kuat, dalam keadaan absolut (kelaparan dan
kehausan) semua kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua
kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini.
Kebutuhan Dasar 2 :
Kebutuhan Keamanan (Safety)
Sesudah kebutuhan
keamanan terpuaskan secukupnya, muncul kebutuhan keamanan, stabilitas,
proteksi, struktur hukum, keteraturan, batas, kebebasan dari rasa
takut dan cemas. Kebutuhan fisiologis dan keamanan pada dasarnya adalah
kebutuhan mempertahankan kehidupan. Kebutuhan fisiologis adalah pertahanan
hidup jangka pendek, sedang keamanan adalah pertahanan hidup jangka panjang.
Kebutuhan Dasar 3 :
Kebutuhan Dimiliki dan Cinta (Belonging dan Love)
Sesudah kebutuhan
fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan, kebutuhan dimiliki atau menjadi
bagian dari kelompok sosial dan cinta menjadi tujuan yang dominan. Orang sangat
peka dengan kesendirian, pengasingan, ditolak lingkungan, dan kehilangan sahabat
atau kehilangan cinta. Kebutuhan dimiliki ini terus penting sepanjang hidup.
Ada dua jenis cinta (dewasa) yakni Deficiency atau D-Love danBeing atau
B-love. Kebutuhan cinta karena kekurangan, itulah DLove; orang yang mencintai
sesuatu yang tidak dimilikinya, seperti harga diri, seks, atau seseorang yang
membuat dirinya menjadi tidak sendirian. Misalnya : hubungan pacaran, hidup
bersama atau perkawinan yang membuat orang terpuaskan kenyamanan dan
keamanannya. D-love adalah cinta yang mementingkan diri sendiri, yang
memperoleh daripada memberi.
B-Love didasarkan
pada penilaian mengenai orang lain apa adanya, tanpa keinginan mengubah atau
memanfaatkan orang itu. Cinta yang tidak berniat memiliki, tidak mempengaruhi,
dan terutama bertujuan memberi orang lain gambaran positif, penerimaan diri dan
perasaan dicintai, yang membuka kesempatan orang itu untuk berkembang.
Kebutuhan Dasar 4 :
Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem)
Ketika kebutuhan
dimiliki dan mencintai sudah relatif terpuaskan, kekuatan motivasinya melemah,
diganti motivasi harga diri. Ada dua jenis harga diri :
1. Menghargai
diri sendiri (self respect) : kebutuhan kekuatan, penguasaan,
kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, kemandirian, dan kebebasan.
2. Mendapat
penghargaan dari orang lain (respect from other) : kebutuhan prestise,
penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, menjadi orang
penting, kehormatan, diterima dan apresiasi. Orang membutuhkan pengetahuan
bahwa dirinya dikenal dengan baik dan dinilai dengan baik oleh orang lain.
Kebutuhan Dasar Meta
: Kebutuhan Aktualisasi Diri
Akhirnya sesudah
semua kebutuhan dasar terpenuhi, muncullah kebutuhan meta atau kebutuhan
aktualisasi diri, kebutuhan menjadi sesuatu yang orang itu mampu mewujudkannya
secara maksimal seluruh bakat –kemampuann potensinya. Aktualisasi diri adalah
keinginan untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri (Self fullfilment),
untuk menyadari semua potensi dirinya,untuk menjadi apa saja yang dia dapat
melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak
prestasi potensinya. Manusia yang dapat mencapai tingkat aktualisasi diri ini
menjadi manusia yang utuh, memperoleh kepuasan dari kebutuhankebutuhan yang
orang lain bahkan tidak menyadari ada kebutuhan semacam itu.
2. Teori X dan Y
Teori X dan Teori Y ialah teori motivasi manusia yang dicipta dan
dibangunkan oleh Douglas McGregor.
Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas
yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki cita-cita yang kecil
untuk mencapai tujuan syarikat namun menginginkan balas jasa serta jaminan
hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam
serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan syarikat.
Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kudrat manusia seperti
halnya kegiatan sehari-hari. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam
secara ketat kerana mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk
bekerja sesuai tujuan syarikat. Pekerja memiliki kemampuan kreatif, imaginasi,
kepandaian serta memahami tanggungjawab dan prestasi atas pencapaian tujuan
bekerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki
dalam bekerja.
3. Teori Motivasi Herzberg ( Teori Dua Faktor )
Teori yang dibuat
oleh Frederick Herzberg mengatakan bahwa hubungan seorang
individu dengan kerja merupakan suatu hubungan dasar dan sikap individu
terhadap kerja sangat menentukan berhasil atau gagalnya individu tersebut.
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan, yaitu :
1) Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar
dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia,
imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
2) Faktor motivator memotivasi seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb
(faktor intrinsik).
4. Teori Motivasi Vroom
Teori
dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa
seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
komponen, yaitu:
· Ekspektasi
(harapan) keberhasilan pada suatu tugas
· Instrumentalis,
yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan
suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
· Valensi,
yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau
negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan.
Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
5. Teori Achievment Mc Clelland
Teori kebutuhan
McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini
berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil
b. Kebutuhan
akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah
dan akrab.
6. 6. Teori
Motivasi CLAYTON ALDERFER (Teori “ERG)
Clayton Alderfer
mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan
keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth).
Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa
jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia
akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu
kewaktu dan dari situasi ke situasi.
\
Daftar Pustaka :
Wukir,SH.M.Ed.2013.Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah.Jakarta:Multi Presindo
Siswanto,H.B.2010.Pengantar Manajemen.Bandung:Bumi Aksara
0 komentar:
Posting Komentar